Opatření děkana č. 24/2024

Systematické hodnocení technicko-hospodářských pracovníků a pracovníků dělnických profesí na MFF UK

Čl. 1
Úvodní ustanovení

1. Toto opatření stanovuje v návaznosti na zákoník práce¹ a v souladu s čl. 3 odst. 1 Opatření rektora č. 53/2023 principy a proces hodnocení pracovní výkonnosti a pracovních výsledků zaměstnanců Matematicko-fyzikální fakulty Univerzity Karlovy (dále jen „MFF UK“), kteří jsou ve smyslu Vnitřního mzdového předpisu UK² zařazeni podle vykonávané pracovní činnosti do kategorie hospodářsko-správních, technických a odborných pracovníků a dělníků, obslužných pracovníků a obchodně provozních pracovníků (dále jen „zaměstnanci“). Toto opatření se nevztahuje na akademické pracovníky, lektory a vědecké pracovníky, neboť způsob jejich hodnocení stanovuje samostatné opatření děkana³, a také na zaměstnance dle čl. 4 odst. 7 tohoto opatření.
2. Hodnocení zaměstnanců MFF UK je nástrojem personálního řízení. Jeho cílem je přispět k osobnostnímu a profesnímu rozvoji zaměstnanců a posílit jejich motivaci v tomto rozvoji tím, že podporuje práci s cíli a propojuje individuální cíle zaměstnanců s prioritami a potřebami MFF UK.
3. Hodnocení poskytuje přehled o výkonu a kvalitě práce jednotlivých zaměstnanců a tím umožňuje měřit dosažené výsledky práce. Dále hodnocení vytváří prostředí pro komunikaci mezi nadřízeným a podřízeným, umožňuje pravidelnou obousměrnou zpětnou vazbu a zprůhledňuje mzdové ohodnocení zaměstnanců. Umožňuje cíleně zaměřit rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, posiluje jejich spoluzodpovědnost a motivovanost.

Čl. 2
Základní pojmy

Zaměstnanec: fyzická osoba, která má pracovněprávní vztah k MFF UK na základě pracovní smlouvy, a která podléhá tomuto hodnocení.
Vedoucí zaměstnanec: zaměstnanec MFF UK, který je na jednotlivých stupních řízení MFF UK oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Hodnotitel: vedoucí zaměstnanec, přímý nadřízený hodnoceného zaměstnance, případně další zaměstnanec MFF UK dle čl. 5, odst. 1 tohoto opatření.

Čl. 3
Základní zásady hodnocení

1. MFF UK systematicky vytváří podmínky a předpoklady pro zvyšování kompetencí svých zaměstnanců. Zvyšování kompetencí je zajišťováno s ohledem na finanční možnosti a dle pravidelného hodnocení, zejména prostřednictvím:
   1. podpory účasti na kurzech dalšího vzdělávání a získávání příslušných certifikátů dle požadavků a potřeb pracoviště,
   2. podpory zvyšování znalosti anglického jazyka,
   3. podpory účasti a seminářích a konferencích,
   4. dalších prostředků dle specifik a možností daného pracoviště.
2. Základní zásady hodnocení vycházejí z požadavku rovných příležitostí, včetně zohlednění specifik jednotlivých sociálních skupin osob a specifik osob se smyslovým a pohybovým postižením. Při hodnocení zaměstnanců MFF UK nesmí docházet k diskriminaci nebo vyloučení, zejména z hlediska pohlaví, věku, rasy, jazyka, původu, národnosti, náboženství nebo smýšlení. Při pravidelném hodnocení se uplatní následující zásady:
   1. zásada transparentnosti: systém pravidelného hodnocení zaměstnanců musí být transparentní (tj. musí být zřejmé, na základě jakých kritérií jsou zaměstnanci hodnoceni),
   2. zásada přiměřenosti: hodnocení výkonu zaměstnanců musí probíhat s ohledem na zastávanou pracovní pozici, s ohledem na výši pracovního úvazku apod.,
   3. zásada rovného přístupu: nelze stanovovat různá kritéria hodnocení pro zaměstnance, kteří zastávají stejné či obdobné pozice v rámci pracoviště,
   4. zásada komplexnosti: při hodnocení je potřeba na výkon jednotlivých zaměstnanců nahlížet komplexně, tj. zohledňovat všechny oblasti pracovního výkonu zaměstnance (např. včetně zastávání manažerských funkcí apod.),
   5. zásada objektivity: v rámci hodnocení zaměstnance musí být kromě konkrétních pracovních výstupů zohledňovány také další objektivní vnější či vnitřní okolnosti, které mohly v hodnoceném období ovlivnit výkon zaměstnance (např. vytížení dalšími aktivitami ve prospěch univerzity, stáže v zahraničí, výjimečná rodinná či osobní situace, rodičovská dovolená apod.), a to jak při vyhodnocování uplynulého období, tak při stanovování úkolů a cílů na období následující,
   6. zásada otevřenosti: v hodnoticím procesu je nezbytně nutné dát hodnocenému zaměstnanci možnost vyjádřit se k výsledkům hodnocení,
   7. zásada průkaznosti: z hodnocení je pořízen písemný záznam, který shrnuje hlavní závěry hodnocení, pracovní úkoly a cíle zaměstnance pro další období, včetně plánu osobního a odborného rozvoje.
3. Hodnocený zaměstnanec je povinen spolupracovat při hodnocení a poskytovat pro něj relevantní a pravdivé informace.

Čl. 4
Základní pravidla hodnocení

1. Hodnocení zaměstnanců probíhá na úrovni jednotlivých pracovišť MFF UK jednou za 2 roky, u vedoucích zaměstnanců jednou za 1 rok.
2. Mimořádné hodnocení proběhne vždy před uzavřením pracovní smlouvy na dobu neurčitou.
3. Pravidelné hodnocení za uplynulé hodnocené období musí být provedeno následující kalendářní rok nejpozději do 30. června.
4. Hodnocení může být provedeno i k jinému datu, pokud o to požádá přímý nadřízený zaměstnance nebo zaměstnanec sám tajemníka fakulty. V rámci takového hodnocení mohou být například nově nastaveny cíle, pokud se zaměstnanci změní náplň práce, případně může být zhodnoceno průběžné naplňování stanovených cílů. Komunikace s prvky zpětné vazby mezi přímým nadřízeným zaměstnance a zaměstnancem by měla probíhat průběžně během celého roku.
5. V případě nových zaměstnanců je před uplynutím zkušební doby vedoucí zaměstnanec povinen zaměstnance seznámit s kritérii či oblastmi hodnocení a také se zaměstnancem nastavit jeho pracovní cíle na další období, pokud nedochází k ukončení pracovního poměru ve zkušební době.
6. Od pravidelného hodnocení se může upustit v odůvodněných případech, zejména pokud od posledního hodnocení zaměstnance uplynulo méně než 6 měsíců.
7. U zaměstnanců se sjednanou týdenní pracovní dobou do 16 hodin týdně (včetně) a u zaměstnanců zařazených do mzdových tříd 1, 2 a 3 není povinnost provádět pravidelné hodnocení. Tím není dotčena možnost provést mimořádné hodnocení na žádost ve smyslu odst. 4 tohoto článku.
8. Zaměstnanci v dělnických, obslužných a obchodně provozních profesích budou hodnoceni zjednodušeným způsobem, který bude upřesněn metodickým pokynem tajemníka fakulty, viz též čl. 6 odst. 3 tohoto opatření.

Čl. 5
Průběh hodnocení

1. Hodnocení zaměstnance se uskutečňuje formou pohovoru. Hodnocení provádí příslušný vedoucí zaměstnanec – přímý nadřízený hodnoceného zaměstnance. V případě více pracovních úvazků či v případě, že práci zadává někdo jiný než přímý nadřízený (například při účasti zaměstnance v projektech), je za hodnocení zodpovědný nadřízený hlavního úvazku („kmenového“), ale ostatní nadřízení se mohou účastnit pohovoru nebo k němu dodají podklady předem. Pohovor pak může mít i formu 2:1 (např. přímý nadřízený a sekční proděkan/projektový vedoucí a zaměstnanec).
2. Zaměstnanec připraví sebehodnocení na základě stanovených oblastí a navrhne si pracovní cíle na další období. Následně prodiskutuje v rámci pohovoru své sebehodnocení a cíle s hodnotitelem či hodnotiteli, kteří připraví hodnoticí zprávu a na základě diskuse se zaměstnancem odsouhlasí, případně upraví pracovní cíle.
3. Na žádost hodnoceného zaměstnance či hodnotitele nebo dle vlastního uvážení může děkan ustavit pro dané hodnocení hodnoticí komisi. Hodnoticí komise má alespoň tři členy; členem komise může být i zástupce odborů, přímý nadřízený je členem vždy.
4. Výsledkem hodnocení je písemná zpráva obsahující i pracovní cíle na další období.
5. V případě nesouhlasu hodnoceného zaměstnance s hodnocením může hodnocený zaměstnanec do 10 pracovních dnů po hodnocení na hodnoticí zprávu písemně reagovat a požádat děkana o změnu hodnocení s uvedením důvodu této změny. V takovém případě děkan ustaví hodnoticí komisi ve smyslu druhé věty odst. 3 tohoto článku tak, aby hodnoticí komise hodnocení přezkoumala a sdělila hodnocenému zaměstnanci své stanovisko písemně zpravidla do 30 pracovních dnů ode dne doručení požadavku zaměstnance na změnu hodnocení. Byla-li hodnoticí komise ustavena dle odst. 3 tohoto článku již pro hodnocení zaměstnance, přezkoumává tato hodnoticí komise i požadavek zaměstnance na změnu hodnocení a své stanovisko hodnocenému zaměstnanci sdělí písemně ve lhůtě dle předchozí věty.
6. Závěr hodnocení může být také podkladem pro možné personální a mzdové změny zaměstnanců, např. změny úvazků, zařazení do tarifních a mzdových tříd, výši osobního ohodnocení apod.
7. Po skončení hodnocení připraví každý vedoucí zaměstnanec oddělení děkanátu krátkou zprávu o hodnocení svého oddělení včetně případných podnětů od zaměstnanců. Tato zpráva je určena tajemníkovi fakulty.
8. Hodnocení vedoucích zaměstnanců děkanátu probíhá obdobným způsobem. Pokud není vedoucí zaměstnanec oddělení děkanátu podřízen z hlediska obsahového a koncepčního tajemníkovi fakulty, účastní se hodnocení také zaměstnanec pověřený metodickým vedením příslušného oddělení děkanátu jako druhý hodnotitel.
9. Veškeré informace získané během procesu hodnocení jsou důvěrné. Bude s nimi moci nakládat pouze vedení fakulty a Zaměstnanecké oddělení MFF UK v rámci personálního řízení organizace. V případě dalšího zpracování (zejména při archivaci) je nutné dbát na dodržování pravidel ochrany osobních údajů.
10. Hodnocení probíhá zpravidla v rámci jednotné celouniverzitní aplikace, pokud je tato k dispozici.
11. Veškeré písemnosti související s hodnocením daného zaměstnance se uchovávají v osobním spisu zaměstnance na Zaměstnaneckém oddělení MFF UK, případně v jednotné celouniverzitní aplikaci, pokud je tato k dispozici.

Čl. 6
Přechodná ustanovení

1. V roce 2025 (tj. pro hodnocení za rok 2024) bude provedeno pouze pilotní testovací hodnocení zaměstnanců.
2. Pilotní hodnocení bude zahrnovat tajemníka fakulty (a současně vedoucího oddělení 738), vedoucí zaměstnance oddělení děkanátu 721 až 736 a zaměstnance pracoviště 511. Knihovny fakulty a 737. Referátu vnitřního auditu a kanceláře ombudsmana.
3. Podrobný procesní postup hodnocení bude stanoven metodickým pokynem po vyhodnocení pilotního testovacího hodnocení.

Čl. 7
Závěrečná ustanovení

1. Toto opatření nabývá platnosti dnem jeho schválení děkanem MFF UK a účinnosti dnem zveřejnění ve veřejné části internetových stránek fakulty, nejdříve však dnem 1. 1. 2025.

Navrhovatel: Ing. Blanka Svobodová, tajemnice MFF UK

Opatření bylo projednáno s odborovou organizací MFF UK dne 4. 11. 2024 a vedením MFF UK dne 11. 12. 2024.

Schválil dne 19. 12. 2024:

¹ Ustanovení § 302 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.
² Čl. 4 odst. 4 písm. b) Vnitřního mzdového předpisu Univerzity Karlovy, ve znění pozdějších změn.
³ Opatření děkana č. 12/2024, Principy kariérního rozvoje lektorů, akademických a vědeckých pracovníků MFF UK.